Você está interessado em saber tudo o que se passa sobre estratégias de Gestão de Pessoas?
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Entrevistamos a Consultora Isabel Cristina Arias, psicóloga, especialista em RH, que desenvolve Consultoria de Recrutamento e Seleção de profissionais da área de PROPAGANDA. Bel, como é mais conhecida, soma em sua carreira, mais de 15 anos de experiência a frente da área de Recursos Humanos da agência YR.
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1- Segundo o presidente da Federação Interamericana das Associações de Gestão de Pessoas, a área de Recursos Humanos"tal como conhecemos hoje terá desaparecido num prazo de 10 anos".
Concordo totalmente, porém, sou mais pessimista com a previsão do tempo da mudança.
O atual RH já é passado, mas temos muitos bem vivos e atuantes. Não reconhecem que estão agonizantes e deficitários, escondidos na burocracia. Coitados, foram formados para um padrão de valores diferente dos explicitamente necessários há mais de duas décadas.
Estes RHs, advindos do Departamento Pessoal, dos psicólogos loucos por testes de personalidade, se travestiram de projetos de desenvolvimento, de qualidade de vida, da consciência ecológica, mas não seguraram a onda da democracia e do conhecimento. Ficaram desconectados da estratégia de negócios das suas empresas e dos colaboradores também. Não souberam traduzir a imensidão de sinais trazidos pelas tendências mundiais. Ficaram agarrados nos seus cargos de poder, no meio de campo do jogo, fazendo uma “média” aqui e outra lá. Sabemos que, mesmo quando extintos os resquícios do autoritarismo e do controle exercido pelo RH, vão continuar por muito tempo, fazendo mal a muitos estômagos e fígados.
Ouso aqui afirmar que, quanto mais espaço se der para este RH, mais riscos as empresas correm. Riscos de processos de assédio moral, de perda de talentos, entre outros, mas todos estes que corroem as estruturas das empresas, aos poucos, mas profundamente.
2- O desenvolvimento de líderes é uma questão central para o sucesso de uma organização e muito se discute sobre como esse desenvolvimento dever ser elaborado. Até que ponto a área de RH é responsável por isso? Ou, então, até que ponto ela pode ser responsabilizada por isso não ocorrer?
Sinto muito cansaço e descrédito quando penso nos projetos de desenvolvimento de liderança, daqueles que fiz parte efetiva e daqueles que acompanhei de alguma forma.... Acho que estes projetos já tiveram oportunidades inúmeras de mostrar a que vieram. Trouxeram poucos resultados efetivos e muitas teorias. Eles também fazem parte do passado. Foram usados também para manipulação e adiamento de situações de conflito.
O plano de desenvolvimento atual deve ser focado no desenvolvimento de pessoas, ajudando-as a serem melhores nas suas vidas e nos seus trabalhos. Assim, também com os líderes. Chega deste privilégio a eles. O líder tem o dever de motivar e inspirar pessoas, de ajudá-las a fazer os trabalhos, de respeitá-las, de ser modelo humano de gestão. Se o líder não é assim, o melhor é trocar de pessoa. A aposta deve ser em profissionais com boa índole.
O RH é responsável sim por trazer à tona as necessidades das pessoas, dos profissionais. Mas a responsabilidade não mora e não deve morar só no RH. Todos são responsáveis por fazer valer os valores e resultados para a empresa e, quando alguma coisa atrapalha este fluxo, o ideal que qualquer um possa se pronunciar. Os bons líderes são canais para esta comunicação, mas, os maus líderes estacam o processo e escondem tesouros. Os planos estratégicos devem considerar esta questão e diminuir o risco de manter estes líderes. O que as empresas precisam é de profissionais cidadãos que se sintam dignos com seus trabalhos.
3- A necessidade de "gurus de liderança" é um fenômeno somente atual e transitório, devido às transformações rápidas e perda de referencial por parte dos profissionais, ou estão sempre presentes?
Estão sempre presentes e sempre estiveram, desde a Grécia Antiga, ou quiçá, antes mesmo do registro dos filósofos conhecidos. Ou não teria sido Platão um “guru”?
O problema que vejo é a proliferação de gurus de curto prazo, de soluções prontas, verdadeiros sabedores de tudo, que suprem uma necessidade superficial de muitos empresários, que ficam tomados de pânico quando não obtém os resultados esperados e não conseguem ir ao âmago da questão dos humanos. Já vi muita gente perdida em planos ação estrambólicos, revestidos de nomes bonitos, propostos por gurus que estão longe do dia-a-dia, das pessoas que fazem o trabalho.
4- Quais os maiores desafios e dificuldades que os gestores de RH encontram ao tentar por em práticas planos teoricamente eficazes e bem produzidos?
O desafio é um só. Fazer os planos com as pessoas. Conquistar a participação das pessoas para que elas legitimem e viabilizem a prática desejada.
5- Quais os maiores erros e acertos da Gestão de Recursos Humanos atual?
O ideal é focar no positivo, nos acertos. Assim, deveriam ser todos os processos de feedbacks. Acredito que cada um de nós saiba no que devemos melhorar. O que precisamos é saber quais são nossas melhores qualidades, porque elas nos ajudarão quando estivermos com as nossas fragilidades e nossa realidade, mas entendo que esta pesquisa vai funcionar como dias, então, vamos lá....
Concordo totalmente, porém, sou mais pessimista com a previsão do tempo da mudança.
O atual RH já é passado, mas temos muitos bem vivos e atuantes. Não reconhecem que estão agonizantes e deficitários, escondidos na burocracia. Coitados, foram formados para um padrão de valores diferente dos explicitamente necessários há mais de duas décadas.
Estes RHs, advindos do Departamento Pessoal, dos psicólogos loucos por testes de personalidade, se travestiram de projetos de desenvolvimento, de qualidade de vida, da consciência ecológica, mas não seguraram a onda da democracia e do conhecimento. Ficaram desconectados da estratégia de negócios das suas empresas e dos colaboradores também. Não souberam traduzir a imensidão de sinais trazidos pelas tendências mundiais. Ficaram agarrados nos seus cargos de poder, no meio de campo do jogo, fazendo uma “média” aqui e outra lá. Sabemos que, mesmo quando extintos os resquícios do autoritarismo e do controle exercido pelo RH, vão continuar por muito tempo, fazendo mal a muitos estômagos e fígados.
Ouso aqui afirmar que, quanto mais espaço se der para este RH, mais riscos as empresas correm. Riscos de processos de assédio moral, de perda de talentos, entre outros, mas todos estes que corroem as estruturas das empresas, aos poucos, mas profundamente.
2- O desenvolvimento de líderes é uma questão central para o sucesso de uma organização e muito se discute sobre como esse desenvolvimento dever ser elaborado. Até que ponto a área de RH é responsável por isso? Ou, então, até que ponto ela pode ser responsabilizada por isso não ocorrer?
Sinto muito cansaço e descrédito quando penso nos projetos de desenvolvimento de liderança, daqueles que fiz parte efetiva e daqueles que acompanhei de alguma forma.... Acho que estes projetos já tiveram oportunidades inúmeras de mostrar a que vieram. Trouxeram poucos resultados efetivos e muitas teorias. Eles também fazem parte do passado. Foram usados também para manipulação e adiamento de situações de conflito.
O plano de desenvolvimento atual deve ser focado no desenvolvimento de pessoas, ajudando-as a serem melhores nas suas vidas e nos seus trabalhos. Assim, também com os líderes. Chega deste privilégio a eles. O líder tem o dever de motivar e inspirar pessoas, de ajudá-las a fazer os trabalhos, de respeitá-las, de ser modelo humano de gestão. Se o líder não é assim, o melhor é trocar de pessoa. A aposta deve ser em profissionais com boa índole.
O RH é responsável sim por trazer à tona as necessidades das pessoas, dos profissionais. Mas a responsabilidade não mora e não deve morar só no RH. Todos são responsáveis por fazer valer os valores e resultados para a empresa e, quando alguma coisa atrapalha este fluxo, o ideal que qualquer um possa se pronunciar. Os bons líderes são canais para esta comunicação, mas, os maus líderes estacam o processo e escondem tesouros. Os planos estratégicos devem considerar esta questão e diminuir o risco de manter estes líderes. O que as empresas precisam é de profissionais cidadãos que se sintam dignos com seus trabalhos.
3- A necessidade de "gurus de liderança" é um fenômeno somente atual e transitório, devido às transformações rápidas e perda de referencial por parte dos profissionais, ou estão sempre presentes?
Estão sempre presentes e sempre estiveram, desde a Grécia Antiga, ou quiçá, antes mesmo do registro dos filósofos conhecidos. Ou não teria sido Platão um “guru”?
O problema que vejo é a proliferação de gurus de curto prazo, de soluções prontas, verdadeiros sabedores de tudo, que suprem uma necessidade superficial de muitos empresários, que ficam tomados de pânico quando não obtém os resultados esperados e não conseguem ir ao âmago da questão dos humanos. Já vi muita gente perdida em planos ação estrambólicos, revestidos de nomes bonitos, propostos por gurus que estão longe do dia-a-dia, das pessoas que fazem o trabalho.
4- Quais os maiores desafios e dificuldades que os gestores de RH encontram ao tentar por em práticas planos teoricamente eficazes e bem produzidos?
O desafio é um só. Fazer os planos com as pessoas. Conquistar a participação das pessoas para que elas legitimem e viabilizem a prática desejada.
5- Quais os maiores erros e acertos da Gestão de Recursos Humanos atual?
O ideal é focar no positivo, nos acertos. Assim, deveriam ser todos os processos de feedbacks. Acredito que cada um de nós saiba no que devemos melhorar. O que precisamos é saber quais são nossas melhores qualidades, porque elas nos ajudarão quando estivermos com as nossas fragilidades e nossa realidade, mas entendo que esta pesquisa vai funcionar como dias, então, vamos lá....
